INEGALITES PROFESSIONNELLES

Les inégalités professionnelles hommes / femmes restent trop élevées

 
Les inégalités professionnelles entre hommes et femmes persistent :

1. la première des inégalités concerne l’accès à l’emploi : une différence de 13 points subsiste en matière de taux d’emploi entre les hommes et les femmes de 25 à 54 ans.
2. Elles s’expliquent en grande partie par le fait que, à la différence des hommes, le comportement d’activité des femmes dépend encore de la présence, du nombre et de l’âge des enfants. La pénurie de modes de garde  l’explique en grande partie : seuls 36% des 0 à 3 ans sont accueillis dans des modes de garde organisés ;
3. Lorsqu’elles sont en emploi, les femmes travaillent beaucoup plus à temps partiel que les hommes : plus de 30 % d’entre elles occupent cette forme d’emploi (contre 5 % des hommes), même si ce choix est sous contrainte et peut s’expliquer par l’insuffisance des modes de garde, l’inadaptation des horaires de travail au rythme des modes d’accueil et de l’école ou la faible participation des pères aux tâches parentales. Cette situation s’est amplifiée au cours des dix dernières années du fait de la précarisation des emplois recherchée par les entreprises : la France se rapproche des autres pays européens où le temps partiel féminin est très répandu (Royaume-Uni, Pays-Bas, …).  Mais il est aussi « subi » : près d’un million de femmes en sous-emploi souhaiteraient travailler davantage.
4. Les femmes forment les gros bataillons de l’emploi peu qualifié, mal payé : 30 % des femmes occupent des emplois dits non qualifiés.
   

La grande distribution

Le secteur de la grande distribution, de la supérette à l'hypermarché en passant par les supermarchés, les magasins discount et les cash and carry, est très féminisé. Les femmes représentent 61 % des effectifs, soit 383 700 personnes sur un effectif global de 625 000 personnes.

L'ensemble des salariés à temps partiel représente 36 % des effectifs, soit 223 100 personnes.  

Si les hôtesses de caisse constituent la grande majorité de ces temps partiels, les femmes accèdent progressivement à des postes traditionnellement masculins mais ne représentent aujourd'hui que 37 % des agents de maîtrise et seulement 26 % des cadres. Ce mouvement de qualification professionnelle doit être encouragé par des actions de formation professionnelle, préalable à la mécanisation des activités.

Pour les salariés qui sont en modulation afin de pouvoir tenir compte des périodes de forte chalandise, l'horaire de 26 heures hebdomadaires est complété par une modulation de plus ou moins quatre heures. La négociation dans l’entreprise doit permettre de concilier les contraintes des salariées pour éviter que ce soit elles qui supportent les ajustements liés à la demande des clients.

La négociation doit aussi porter sur l'organisation de la journée (actuellement,  le minimum de durée de travail est de trois heures) et sur la coupure qui est au maximum de quatre heures, lorsqu'il y a fermeture du magasin à la mi-journée, et, si l'établissement reste ouvert toute la journée, de trois heures, dans la limite de deux fois par semaine et de deux heures les autres jours. Les accords d'entreprise doivent être encouragés pour pouvoir fixer des durées plus longues pour améliorer la qualité de l’emploi. Le délai de prévenance pour l’organisation des plannings doit aussi être allongé pour permettre aux femmes de mieux s’organiser, compte tenu des variations d’emploi du temps existantes.

La pénibilité du travail doit aussi être prise en compte, en veillant aux aménagements ergonomiques du poste de travail pour éviter les maladies professionnelles.  

La qualité de l’emploi 
 
La qualité de l'emploi recouvre de nombreuses dimensions. Au niveau européen, dix indicateurs permettent de juger la qualité d’un emploi : ils concernent le contenu de l'emploi et les qualifications requises, le profil du travailleur, son accès au marché du travail et son intégration dans ce marché, ses compétences et l'évolution de sa carrière ainsi que la satisfaction subjective que lui procure son emploi, les objectifs et les pratiques de l'employeur, le milieu de travail et plus particulièrement la santé et la sécurité au travail, l'égalité entre les hommes et les femmes et l'absence de discrimination, ainsi que l'orientation et les priorités de la politique de l'emploi et de la politique sociale. Le Bureau International du travail parle quant à lui de « Travail décent ».
 
Qu’est-ce qu’un emploi de qualité ou un emploi décent au sens du BIT ? C’est notamment :
 
§      un emploi avec un salaire convenable, qui permet de vivre (aujourd’hui ce n’est pas le cas du 1,8 million de travailleurs pauvres, qui s’explique principalement par de très faibles durées du travail sur la semaine et sur l’année, par exemple le million de femmes travaillant à temps partiel subi ont une durée hebdomadaire du travail inférieure à vingt heures…) ; les femmes représentant 80% des travailleurs à bas salaires ;
 
§      un emploi avec des conditions de travail convenables qui n’usent pas prématurément : la condition absolue pour que les personnes de plus de 55 ans puissent rester au travail, c’est qu’elles n’arrivent pas à cet âge complètement usées et détruites par le travail. Le secret d’un taux d’emploi élevé des seniors ce sont des conditions de travail correctes tout au long de la vie, un travail « soutenable », qui ne traite pas la personne comme un matériel qu’on peut remplacer mais comme une ressource à préserver ;
 
§      un emploi avec des horaires de travail convenables, permettant notamment aux parents de jeunes enfants, hommes et femmes, de continuer à avoir une vie familiale, permettant notamment que les jeunes femmes ne soient pas obligé d’arrêter leur travail.
 
Améliorer la qualité du travail c’est donc à la fois améliorer la productivité et améliorer la participation à l’emploi, c’est à dire le nombre de personnes en emploi, notamment les seniors et les femmes.
 
Comme l’a bien mis en évidence le CERC, les politiques de lutte contre la pauvreté doivent se préoccuper d’accroître l’emploi continu et à temps plein pour tous ceux qui le souhaitent. Ceci renvoie d’abord à l’amélioration des qualifications et à la lutte contre les discriminations à l’embauche, mais également à d’autres dimensions : la formation, les politiques d’intéressement, la localisation des emplois, la prise en charge des enfants et les aides au retour à l’emploi.

Les jeunes enfants de 0 à 3 ans

 
La présence d’enfants de moins de trois ans a une incidence importante sur l’activité des femmes. Selon l’Enquête emploi 2005 de l’INSEE, le taux d’activité féminine est de 74.4 % pour les femmes de 15 à 59 ans en couple et sans enfant. Il chute à 59.8 % en présence de deux enfants dont au moins un de moins de trois ans et à 37.1 % en présence de trois enfants ou plus dont au moins un de moins de trois ans. Celui des hommes reste à 96% quelque soit la situation familiale.
 
Tous les enfants de 0 à 3 ans doivent avoir une place d’accueil de manière à ce que toutes les femmes qui le souhaitent puissent travailler
 
Sur 2,4 millions d’enfants de moins de trois ans, la moitié sont gardés par leur mère inactive. 53 pour cent des mères d’enfants non scolarisés ne travaillent pas. Selon une enquête de la DARES la moitié des mères qui se sont arrêtées à la naissance de leur enfant auraient souhaité continuer à travailler. La moitié de ces mères travaillaient en horaires atypiques (le week-end, la nuit, le soir tard ou le matin tôt….) et auraient pu continuer à travailler si des aménagements horaires leur avaient été accordés.


Il est proposé :
 
- de permettre à tous les enfants de deux mois à trois ans d’avoir accès à un mode de garde formalisé (aujourd’hui seuls 36 % des enfants de 0 à 3 ans ont accès à un mode de garde formalisé), qu’il s’agisse de la crèche, des jardins d’enfants, des places chez les assistantes maternelles, à domicile ou à l’école maternelle.
 
- de rendre la scolarité obligatoire à partir de trois ans